Esperienza preziosa anziché presunti costi aggiuntivi:

Il mercato del lavoro svizzero diventa più selettivo: le aziende definiscono le priorità con maggiore precisione, mentre le carenze di personale riguardano solo alcuni gruppi professionali. In tempi incerti, a fare la differenza sono esperienza, intuizione e stabilità – qualità che i talenti over 55 apportano in modo particolarmente efficace nelle posizioni a tempo indeterminato. 

Le cifre recenti dell’Adecco Group Swiss Job Market Index indicano una leggera stabilizzazione. Rispetto al terzo trimestre del 2025, nel quarto trimestre 2025 il numero delle offerte di lavoro è aumentato dell’1,8%, mentre il quadro complessivo resta eterogeneo a livello regionale e per categoria professionale. Le funzioni dirigenziali e le professioni sanitarie rimangono molto richieste, mentre in alcune aree ad alta intensità di conoscenza si osserva un rallentamento. Per il reclutamento ciò significa: stabilire priorità più chiare, abbinare i profili con maggiore precisione e valutare realisticamente le curve di apprendimento. 

Parallelamente, il fabbisogno di personale qualificato si sta attenuando per il secondo anno consecutivo (indice –22% rispetto all’anno precedente). Le carenze non sono più generalizzate, ma si concentrano su pochi ambiti. Restano particolarmente richiesti i profili sanitari e profili nell’edilizia e della tecnica, mentre gli specialisti nelle professioni d’ufficio, informatiche e finanziarie sono invece meno scarsi. Questi sviluppi non ridimensionano il valore dell’esperienza. Pur essendoci più lavoratori disponibili, proprio nei ruoli complessi e con elevata responsabilità – dove le carenze persistono – l’esperienza rimane decisiva. L’impiego di collaboratrici e collaboratori oltre i 55 anni è particolarmente utile nei casi in cui le mansioni sono complesse e dove sono richieste maggiore responsabilità e continuità. 

 

Cosa conta davvero nell'assunzione di persone over 55 

Non è l’età in sé a essere determinante, bensì il reale «fit» delle competenze rispetto al ruolo, alla struttura del team e al modello contrattuale.  

Le aziende traggono vantaggio quando valutano i profili in base alle competenze anziché a supposizioni legate all'età. Tre aree tematiche mostrano in modo esemplare come le riserve nei confronti dei candidati over 55 possano trasformarsi in potenziale. 

 

Differenze in base al ruolo e al modello contrattuale 

Soprattutto nelle PMI, nelle assunzioni a tempo indeterminato emergono talvolta riserve per quanto riguardano i costi salariali o le competenze tecnologiche. Nella pratica, questi aspetti si ridimensionano spesso perché il know how, la sicurezza dei processi e l’esperienza portano a una produttività maggiore. Negli impieghi temporanei, invece, l’età conta poco grazie a modelli tariffari standardizzati (come quelli di Adecco). La quota di over 55 nei lavori temporanei è persino leggermente cresciuta negli ultimi tre anni. Inoltre, nelle funzioni dirigenziali e altamente specializzate emerge chiaramente che le aziende attribuiscono più peso all’esperienza che all’età anagrafica. 

 

Perché la prudenza spesso non conviene 

Salari nominalmente più elevati possono essere più che compensati da meno rilavorazioni, tempi di onboarding più brevi, maggiore fiducia da parte dei clienti e una stabilità superiore del team – soprattutto in contesti regolamentati, con infrastrutture IT storiche o nelle catene di fornitura critiche. Il fatto che le aziende facciano leva proprio su questi fattori di stabilità e qualità è dimostrato dalla frequente assegnazione di mandati temporanei a professionisti esperti, spesso seguiti da un’assunzione a tempo indeterminato. 

 

Il “fit” delle competenze è raggiungibile 

I tempi più lunghi di ricerca e selezione osservati per ruoli ad alta qualificazione riguardano tutte le fasce d’età. Ciò che conta è l’aggiornamento continuo delle competenze rilevanti. Nei team multigenerazionali, la combinazione di competenze diverse accelera l’apprendimento dei più giovani e riduce gli errori nelle fasi critiche dei progetti. 

Le aziende dovrebbero utilizzare più spesso programmi di career transition e formazioni mirate, che accelerano sia l’onboarding sia il raggiungimento della piena produttività. Inoltre, è utile avviare il reclutamento in anticipo e rivolgersi attivamente ai profili over 55, prima che i processi di ricerca si allunghino inutilmente. 

 

Come valorizzare il potenziale over 55 nelle posizioni permanenti 

Stabilizzare dove la continuità è essenziale 

Prioritizzare per candidati over 55 i ruoli in cui si accumula know‑how e dove la coordinazione con diversi stakeholder è centrale (ad esempio gestione, qualità, compliance, portafogli clienti complessi). Gli incarichi temporanei o il modello «Try & Hire» possono fungere da ponte, ma il capitale di conoscenza dovrebbe essere consolidato attraverso un’assunzione stabile. 

Selezionare sulla base delle competenze 

Definire in modo preciso i requisiti (hard e soft skills), rendere trasparente la curva di apprendimento e allineare l’onboarding di conseguenza. Ciò riduce gli abbinamenti errati in un mercato selettivo e valorizza i profili over 55 più performanti. 

Standardizzare l’aggiornamento delle competenze 

Offrire moduli brevi e regolari su strumenti, processi e normative, integrandoli nei primi 90 giorni dell’onboarding. 

Istituzionalizzare la trasmissione di conoscenze 

Impiegare i colleghi e le colleghe over 55 in ruoli di mentoring o leadership e formalizzare i tandem con giovani collaboratori. Questo accelera la dinamica del team e rafforza entrambe le generazioni. 

 

Rischi da considerare 

Ruoli fisicamente impegnativi 

In alcune funzioni è necessaria cautela per ragioni di salute, anche se la capacità fisica varia notevolmente da persona a persona. 

Disoccupazione di lunga durata degli over 55 

Più lunga è la ricerca di lavoro, più complesso può diventare il rientro. Servono pertanto un'attivazione più precoce e una comunicazione diretta per evitare che i talenti si perdano prima ancora di essere individuati. 

 

Conclusione 

I professionisti esperti non sono una squadra di riserva, ma un punto di stabilità in un mercato che recluta in modo sempre più mirato. I dati mostrano che le carenze si spostano, ma non scompaiono. Proprio nei ruoli in cui la responsabilità è elevata e gli errori hanno un costo significativo, l’esperienza fa la differenza. 

Chi integra strategicamente collaboratori over 55 in posizioni fisse non valuta solo i livelli salariali, ma investe in qualità, continuità e velocità. E chi affronta i pregiudizi con processi strutturati si assicura, in un mercato selettivo, il fattore probabilmente più raro di tutti: collaboratori e collaboratrici con esperienza solida e comprovata.