Carenza di personale 2025: segnali di attenuazione – ma non ovunque

Il mercato del lavoro svizzero sta perdendo slancio. Dopo il forte aumento della carenza di personale qualificato nel 2022 e 2023, il nuovo Skills Shortage Index 2025 mostra per il secondo anno consecutivo un chiaro allentamento. L’indice è circa il 22% inferiore rispetto all’anno precedente e si avvicina ai livelli pre-pandemia. Per i responsabili HR è una buona notizia – ma non un motivo per abbassare la guardia.

 

L’attenuazione non riguarda tutti i settori. Si concentra soprattutto sulle professioni in cui la domanda cala a causa di cambiamenti tecnologici o fattori economici. In altri ambiti, la pressione resta elevata e richiede nuove strategie HR. 

Fattori alla base del calo: 

• Incertezza economica: Le aziende investono con cautela; molti progetti vengono rinviati o cancellati. 
• Moderata creazione di posti di lavoro: Le nuove posizioni emergono più lentamente rispetto agli anni precedenti. 
• Effetti demografici: L’invecchiamento della popolazione modifica domanda e offerta. 
• Cambiamento tecnologico: L’IA e l’automazione riducono la domanda in alcuni ambiti, soprattutto ruoli d’ufficio e amministrativi.

Cosa significa per le risorse umane? Tre raccomandazioni:

1.  Differenziare, non generalizzare

Il calo dell’indice non è universale. Mentre i ruoli d’ufficio e amministrativi sono meno richiesti – fortemente influenzati dall’IA – altri settori restano sotto pressione:

• Sanità: Ancora al primo posto, nonostante un lieve calo.
• Edilizia e mestieri tecnici: Capi cantiere, responsabili di produzione ed elettricisti sono ancora molto ricercati.

Per le risorse umane ciò significa: strategie specifiche per ogni professione sono più importanti che mai.

2.  Gestire attivamente il cambiamento tecnologico

L’indice mostra chiaramente: i ruoli d’ufficio e amministrativi perdono domanda. Non solo per motivi economici, ma anche per l’automazione. Per l’HR questo significa:

• Riqualificare i dipendenti su strumenti digitali, comunicazione con i clienti e gestione dei processi. 
• Prepararsi a nuovi ruoli all’interfaccia tra uomo e macchina, gestione dei dati e processi supportati dall’IA. 

Le aziende non devono aspettare: occorre rivedere i profili professionali, creare opportunità di apprendimento e comunicare i cambiamenti in modo trasparente.

3. Usare la formazione in modo strategico

Lo studio è chiaro: la formazione è fondamentale per affrontare la carenza strutturale di competenze, soprattutto per le qualifiche intermedie sotto pressione tecnologica. L’HR può:

• Introdurre formati di microlearning rapidi e pratici. 
• Creare percorsi di apprendimento interni per lo sviluppo mirato dei dipendenti. 
• Coinvolgere partner esterni per trasmettere competenze specifiche del settore. 

La formazione deve essere strategica, con obiettivi chiari, risultati misurabili e benefici visibili per dipendenti e organizzazioni. 

Conclusione:

Il nuovo Skills Shortage Index 2025 mostra un’attenuazione, ma non un segnale di via libera. Per le risorse umane significa: più margine di manovra, ma le sfide restano. Chi analizza attentamente, gestisce attivamente il cambiamento tecnologico e investe nella formazione, può sfruttare questa fase per costruire stabilità e attrattività a lungo termine.

Suggerimenti pratici per i professionisti HR:

• Usare l’indice in modo mirato: analizzare gli sviluppi per professione, non solo i dati complessivi.
• Ripensare i ruoli: l’IA sta cambiando le mansioni – l’HR deve sviluppare nuovi profili di competenze.
• Dare priorità alla formazione: formati brevi, obiettivi chiari, impatto misurabile – la formazione come strumento strategico. 

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